Pourquoi ne pas parler « d’in-placement » plutôt que d’outplacement? Deux logiques, deux démarches Dans la terminologie courante, l’outplacement se définit comme une démarche permettant d’accompagner un collaborateur (recherchant un nouveau poste ou cherchant à changer de poste) dans la réussite de sa transition professionnelle. Plus prosaïquement, il s’agit d’une démarche par laquelle un ex-employeur charge un tiers prestataire de services de faciliter la transition ou la reconversion d’un ancien collaborateur « remercié ». Nous sommes bien dans une logique relativement froide de « sortie » d’entreprise, empreinte d’une petite dose d’humanisme. Considérons maintenant le point de vue du collaborateur remercié ou en passe de l’être. « Banni » brutalement de la structure à qui il a offert son travail et sa fidélité, la démarche dans laquelle il se trouve ne s’inscrit désormais plus dans une logique de sortie mais dans une perspective de « rentrée » dans une nouvelle entreprise ou une nouvelle activité. Il serait alors plus approprié de parler « d’in-placement », avec tout ce que cela sous-tend :
- une inversion de rhétorique plus respectueuse de la personne humaine ;
- une réintégration dans la Société qui va bien au-delà de la simple réintégration dans une entreprise ;
- une démarche qui devrait anticiper un risque d’inemployabilité et constituer en tant que telle une sorte de véritable « assurance » contre “l’anathème” prononcé à l’encontre de ceux que la Société a tendance à considérer comme une simple variable d’ajustement.
« L’in-placement », une assurance pas comme les autres La réalité est souvent la suivante : personne ne veut savoir qu’il a besoin d’une aide à la transition tant qu’il ne se trouve pas au pied du mur.
Le risque est pourtant bien réel : c’est celui d’être à la merci d’un ajustement brutal du marché, d’une offre ou d’une demande d’emploi déréglées, d’un plan de départ ou d’une entreprise en difficulté passagère ou profonde. Le meilleur moyen de se prévaloir d’un tel risque est probablement d’anticiper une transition de carrière sans attendre un outplacement. L’anticiper suppose un véritable changement de posture. Comme l’explique de façon un peu provocatrice Herminia Ibarra dans « Working identity », l’outplacement traditionnel n’est pas réellement adapté aux transitions de carrière. En fait, une transition est un processus approfondi qui va bien au-delà d’une évaluation ou d’un « reformatage » de profil professionnel inscrit dans un plan de carrière qu’il conviendrait tout simplement de mettre en œuvre. Une transition est un processus itératif reposant sur la combinaison de plusieurs facteurs parmi lesquels :
- un réseautage permanent et bien structuré ;
- la pratqie d’activités externes permettant de se faire connaître et apprécier sur son savoir-faire et sur son savoir-être ;
- la volonté de se projeter activement dans une véritable dynamique entrepreneuriale.
C’est l’occasion de tester ses expertises de cœur plus que de raison, de réapprendre en permanence son ou ses métiers pour réussir ses ajustements de trajectoire. Ce qui n’exclue pas, bien au contraire, l’appui d’experts avec lesquels travailler de façon anticipée, mais intensive, en se situant dans une véritable logique d’in-placement dans de nouvelles activités ou structures. Une logique de coaching permettant de se donner les moyens de transposer ses expertises plutôt que de subir une logique de clonage. Gilles Bouchard Louis Catala Philipe Taieb Accelerators & Incubators, accelerateur, incubateur, entrepreneur, entrepreneurship, Executive Business Accelerator, Gilles Bouchard, Harvard Business School, Harvard Business Angels, innovation, Louis Catala, reconversion, startups, Audra Shallal, expertise, entrepreneur investisseur, développement, international, entreprise de croissance, accompagnement cadres et dirigeants, cadres, dirigeants, grands groupes, outplacement, startupper