Pourquoi l’accompagnement des cadres en transition varie-t-il d’un bout à l’autre du monde ?
Conçu initialement en pays anglo-saxon comme un instrument relativement normé dans ses pratiques, l’outplacement doit s ‘adapter à autant de cultures qu’il y a de marchés de l’emploi, de manière de faire des affaires ou de négocier.
L’outplacement est ainsi devenu une technique aux contours assez polymorphes.
Plusieurs explications à cela.
Pratiques des affaires et cultures : Hong-Kong, Singapour, Inde
Dans un domaine faisant autant appel aux ressorts de la personnalité, il semble assez logique qu’une démarche d’outplacement soit tributaire du code des affaires des ressortissants de la zone géographique concernée.
Outre le fait que le marché du travail y soit très fluide, il reste difficile de conduire à Hong-Kong ou à Singapour une démarche d’outplacement à l’occidentale : le communautarisme culturel fait que la confidentialité de la démarche est souvent difficile à préserver tout en sachant que les processus de décision restent longs à mettre en œuvre.
Dans un autre ordre d’idée, l’Inde offre un contexte différent. L’outplacement – inévitable dans une économie globalisée soumise à des hauts et des bas – doit se confronter à des pratiques culturelles spécifiques. Ne pas réussir dans les affaires ou devoir quitter son emploi est socialement perçu comme une véritable honte. Recourir à l’outplacement y est un peu tabou et, chose curieuse, implique tout à la fois le cadre concerné et son entourage proche, chargé de véhiculer un message approprié auprès des cercles familiaux, amicaux et relationnels.
Marché du travail : Autriche, France, Europe
Les taux de chômage restent bien évidemment une variable déterminante dans l’exercice d’une démarche d’outplacement.
La posture ne peut évidemment pas être la même en Autriche (4,9 %), en France (10,4 %) ou en Espagne (25,3 %).
Sur un marché du travail fluide tel que le marché Autrichien, la démarche, son seuil de déclenchement, sa durée et son coût s’inscrivent le plus souvent dans une logique de sur-mesure et de long terme destinée à accompagner quelqu’un dans la conduite et l’évaluation de ses prochaines opportunités de changement de poste ou de fonction.
A l’inverse, sur un marché du travail frappé par la récession ou la crise, tel que la France ou l’Espagne, la démarche s’inscrit davantage dans une logique de « fait accompli » reposant sur des processus standard et des promesses de retour à l’emploi souvent difficiles à tenir.
Tendances lourdes
Au-delà de ces différences, il existe cependant des tendances de fond qui devraient nécessairement impacter l’évolution de l’outplacement dans le monde :
L’augmentation des plans de restructuration et de licenciements qui vient renforcer le nombre des personnes sans emploi : plus de 200 millions dans le monde (International Labor Organization’s Global Employment Trends report) ;
La crainte de perdre son emploi avec des pourcentages pouvant varier de 23 % au Canada à près de 69 % aux Etats-Unis ; la plupart des pays occidentaux étant au-dessus de 50 % ;
L’augmentation du nombre d’entreprises offrant des services d’outplacement dans la chaîne de valeur de leurs prestations de RH : plus de 60 % dans les économies de l’OCDE.
Ces tendances ne peuvent que modeler l’exercice d’une activité ‘dont les contours vont évoluer de façon significative : réduction de la durée des programmes de coaching, recours accru au digital dans les processus d’accompagnement, mise à disposition gratuite d’outils d’évaluation, personnalisation du suivi, diminution du besoin d’espaces de co-working.
Gilles Bouchard
Louis Catala
Philippe Taieb – Senior coach Harvard Business School
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